Welfare Aziendale

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lunedì, 1 maggio 2017

Gruppo Mediolanum: il benessere dei dipendenti prima di tutto

Intervista ad Antonio Gusmini, Head of Human Resources Gruppo Mediolanum, sui piani di welfare aziendale del gruppo.






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Banca Mediolanum nasce nel 1997 come evoluzione di Programma Italia – la società che si occupava dal 1982 di offrire ai propri clienti prodotti assicurativi – con l’obiettivo di occuparsi di risparmio in modo completo. Fondata da Ennio Doris, Presidente di Banca Mediolanum, a cui si affiancano i figli Massimo, Amministratore Delegato e Sara, Presidente di Fondazione Mediolanum Onlus. La filosofia che guida il fondatore è sintetizzata in queste sue parole: “In azienda ho sempre cercato di ottenere il meglio per tutti, proprio come fa il buon padre di famiglia”.  Ad oggi l’azienda conta su più di 2mila dipendenti, 4.300 Family Banker (il professionista autonomo della consulenza finanziaria), 485 uffici sul territorio di promotori finanziari e oltre 1 milione di clienti. Abbiamo intervistato Antonio Gusmini, Direttore del Personale del Gruppo sulle politiche di welfare aziendale adottate.

 

Qual è la motivazione di fondo che vi ha spinti ad adottare un piano di welfare aziendale?

La nostra è un’azienda fondata su valori che mettono al centro la persona, come cliente e come dipendenti e collaboratori. Questo è il nostro DNA aziendale. Con questo mandato preciso siamo cresciuti anche noi manager. Per questa ragione il welfare aziendale è sempre stato vissuto come qualcosa di naturale da molto tempo. Il nostro asilo aziendale, solo per fare un esempio, ha ormai 13 anni e dal 2010 accoglie oltre 160 bambini. Inoltre, da diverso tempo prevediamo l’assistenza previdenziale e sanitaria integrativa per i nostri dipendenti oltre a tante altre iniziative sviluppate in modo, mi lasci dire, spontaneo. Anche la nostra scelta logistica di avere la sede a Milano 3 nasce da ragioni di sostenibilità e implica comunque la necessità di servizi di navetta per i dipendenti che permetta una mobilità agevole. Negli anni, poi, tutti i nostri servizi di welfare si sono estesi con l’introduzione di nuove e molteplici prestazioni e servizi. Per rispondere alla sua domanda, quindi, la nostra motivazione è di valore: il benessere dei nostri clienti e dei nostri dipendenti rappresentano le due facce della stessa medaglia.

 

Quali sono i contenuti, nello specifico, dei piani di welfare aziendale e flexible benefit che avete adottato fino ad oggi?

I servizi che offriamo sono davvero molteplici e coprono sostanzialmente tutto il paniere che la legge permette di far rientrare nei flexible benefit. Nello specifico, ogni anno offriamo ai dipendenti la possibilità di poter fare la dichiarazione dei redditi in modo gratuito, abbiamo servizi di lavanderia, calzolaio, rinnovo patenti e in generale per molte delle incombenze burocratiche e domestiche. Siamo orgogliosi, inoltre, di una particolare convenzione con una cooperativa di disabili sociali che viene a fare il pane fresco tutte le mattine all’interno del nostro Campus Mediolanum. Molta attenzione è rivolta anche al benessere e alla salute dei nostri dipendenti con programmi e attività specifiche anche di carattere sportivo e alimentare oltre la promozione di stili di vita sani. Abbiamo gli open day con i bimbi dei nostri dipendenti in ufficio, corsi di cucina, e così via. In sostanza prevediamo tutti i servizi oggi possibili nell’ambito del paniere welfare in cui il dipendente sceglie i servizi di maggior interesse sula base del proprio conto welfare. Infine, nel caso non dovesse spendere tutto l’ammontare previsto, la parte residua non va persa ma è ricollocata a favore del fondo previdenziale integrativo del dipendente.

 

Rispetto al cosiddetto welfare organizzativo, ossia alle possibilità di orario flessibile e lavoro da remoto (o smart working) avete delle iniziative specifiche?

Abbiamo previsto la possibilità di entrata e uscita in modo flessibile per i nostri 2.300 dipendenti e specifiche policy per il personale femminile in maternità che può usufruire al rientro al lavoro di un ulteriore anno di part-time. Sullo smart working, invece, stiamo sperimentando delle iniziative che tengano conto delle reali possibilità di applicazione soprattutto su certe figure come per esempio per i responsabili della sicurezza informatica. Aggiungo, inoltre, che oltre ai 2.300 dipendenti presenti nel nostro Campus abbiamo anche 4.500 Family Banker, i nostri agenti promotori finanziari che applicano un contratto di lavoro autonomo e che naturalmente svolgono flessibile anche dal punto di vista del “luogo”.

 

Quali i vantaggi riscontrati in termini di clima aziendale e produttività?

Per noi esiste un legame stretto tra benessere dei dipendenti e soddisfazione dei nostri clienti. Entrambi sono al centro della nostra mission e la soddisfazione dell’uno é connessa alla soddisfazione dell’altro. E’ evidente che un dipendente soddisfatto del proprio contesto lavorativo e coinvolto in un clima aziendale positivo, lavora meglio.

 

Com’è stato accolto dai dipendenti? Si è trattato di una scelta  unilaterale dell’azienda oppure di un accordo sindacale?

Ogni anno facciamo realizzare da una struttura esterna internazionale un’indagine del clima interno che registra da 10 anni, ossia da quando la realizziamo, un tasso di partecipazione di oltre il 90 per cento. Da questi dati il livello di soddisfazione è molto alto e abbiamo un livello di engagement all’85%, una media superiore alle migliori medie registrate nelle grandi aziende in Italia. Su questo risultato incide in modo evidente tutto il nostro percorso di benessere e welfare aziendale che costruiamo insieme ai nostri dipendenti. Non crediamo molto, infatti, nelle situazioni progettate e calate dall’alto, ma al contrario crediamo nel dialogo con i dipendenti e moltissimi delle iniziative descritte nascono da questa impostazione aperta. Anche l’introduzione dei flexible benefit nel 2014 è stata preceduta da una survey interna per capire i reali bisogni dei dipendenti. Bisogni che monitoriamo periodicamente perché inevitabilmente cambiano nel tempo, con l’avanzare dell’età e con i cambiamenti che avvengono nella vita di ciascuno. Il nostro piano, inoltre, non è frutto di un accordo collettivo – da noi c’è una scarsa adesione sindacale – ma si tratta di una scelta unilaterale.

 

Quanto ha inciso la nuova normativa del 2016 e le novità del 2017?

Come visto le nostre politiche di benessere dei dipendenti vengono da lontano e attengono ai nostri valori di riferimento. In altre parole non è stata la nuova normativa che ci ha convinto della bontà del welfare aziendale. Ciò premesso, il nuovo quadro normativo ha certamente migliorato le possibilità e le potenzialità del welfare in azienda rimuovendo anacronistici paletti che non avevano più ragion d’essere. Da questo punto di vista le novità sono positive e incentivanti. Rispetto alle agevolazioni fiscali e contributive previste per i piani di welfare nell’ambito di accordi collettivi previsti dalle leggi di stabilità citate nella domanda, avendo un piano unilaterale, per noi questo incentivo specifico non ha avuto applicazione e mentre ci siamo avvalsi dei tradizionali incentivi previsti dalla norma di riferimento. Da sottolineare che il nostro pacchetto retributivo prevede oltra la quota fissa, un premio di produzione monetario e un conto welfare che aggiungiamo “on top” alla retribuzione di tutti i nostri dipendenti e che non è legato ai risultati. Quest’ultimo aspetto credo sia molto importante per comprendere la natura della nostra idea di benessere dei dipendenti.

 

Quali iniziative per il futuro? Si tratta di una scelta strategica  nella gestione delle risorse umane?

Il filone su cui punteremo moltissimo per il futuro è quello della sana alimentazione. E’ in via di rifacimento il nostro punto di ristorazione che sarà ispirato al concetto di benessere. Punteremo su alimenti a chilometro zero e piani alimentari e nutrizionali strutturati. Anche questo è prendersi cura dei colleghi.

di Filippo Di Nardo
Tags: benessere dipendenti, Ennio Doris, Family Banker, Gruppo Mediolanum, welfare aziendale

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