Welfare Aziendale

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mercoledì, 29 luglio 2015

Il benessere dei propri dipendenti è nel DNA di General Electric

Intervista ad Alessia La Croce, HR Manager di General Electric Healthcare sui piani di welfare aziendale.






La_Croce

General Electric è una grande multinazionale presente in diversi settori, tra cui le infrastrutture, i servizi finanziari e l’energia. Conta su circa 300 mila dipendenti nel mondo con un fatturato di 148 miliardi di dollari (2014). Le sue origini risalgono al 1878 quando Thomas A. Edison fondò la Edison Electric Light Company e creò i sistemi che fornirono luce ed elettricità al mondo. In Italia è presente dal 1908 con 23 sedi e 12 mila dipendenti e con un fatturato di circa 2 miliardi di euro. Abbiamo intervistato Alessia La Croce, direttore risorse umane di una delle principali divisioni dell’azienda, l’Healthcare (che produce tecnologie per il comparto medicale), sui piani di welfare e benessere dei propri dipendenti.

 

Perché per General Electric il welfare aziendale è importante?

Il welfare aziendale è per noi un’opzione strategica nella gestione delle risorse umane perché contribuisce a creare un clima migliore tra azienda e dipendente. Per la nostra vision il riconoscimento della responsabilità sociale d’impresa è un elemento chiave e centrale. E’ parte del nostro DNA e della nostra mission aziendale. Quindi, si tratta di una scelta consapevole e fondamentale per il miglioramento delle relazioni interne con ricadute positive per tutti: azienda e dipendenti.

 

Nello specifico, in cosa consistono i vostri piani di welfare? 

Abbiamo diverse iniziative. Una delle più importanti è un programma per il benessere dei dipendenti chiamato Healthahead, che nasce negli Stati Uniti nel 2007 e poi viene esteso anche all’Italia nel 2010. Lo scopo del programma è quello di promuovere e sostenere abitudini salutari dei propri dipendenti, sia nei luoghi di lavoro sia nella vita privata. Grazie al lavoro di un team multidisciplinare composto da colleghi di GE, sono progettate e proposte iniziative volte a conciliare produttività e benessere psico-fisico dei dipendenti e delle loro famiglie. Sono state individuate 5 aree di intervento; educazione e prevenzione (informazioni su uno stile di vita più salutare); nutrizione (promozione di sane abitudini alimentari); attività fisica (pratiche sportive sovvenzionate e accessibili); fumo e tabacco (programmi per smettere di fumare); gestione dello stress (educazione alla gestione dello stress da lavoro).  Questa iniziativa ha portato ad una modifica degli spazi e dei luoghi di lavoro, ripensati secondo il criterio della salute di chi li utilizza. Per esempio, abbiamo creato “aree break” con cibi più sani, fitness center in azienda e convenzioni con strutture esterne.

 

Avete realizzato altre iniziative per il benessere dei vostri dipendenti, oltre il programma descritto? 

Certo. Abbiamo creato docce e spogliatoi per uomini e donne all’interno di alcune sedi degli uffici di Milano per le attività sportive svolte all’aria aperta, diamo lezioni di sport in alcune aree a ciò adibite, abbiamo realizzato convenzioni con ristoranti vicino ad alcune sedi che offrono menù bilanciati, salutari e vegani, offriamo la possibilità di screening mammografico gratuito per tutte le dipendenti in collaborazione con LILT.

 

Per la predisposizione dei piani di welfare e benessere dei propri dipendenti appena descritti, siete partiti da un’analisi interna sulle reali esigenze dei vostri dipendenti? 

Quello che fa davvero la differenza nei nostri programmi di welfare interni è la partecipazione di tutti i dipendenti. E’ costruito con i dipendenti. Ogni anno ci certifichiamo con un auditing interno per testare quanto il programma predisposto sia efficace per i dipendenti e per i leadership team. Si può anche non ottenere la certificazione e in questo caso l’azienda si deve impegnare in una revisione concreta dei sui piani d’azione per migliorarne i punti deboli e venire incontro alle reali esigenze dei dipendenti. Insisto molto sul tema del coinvolgimento dei dipendenti anche perché il welfare aziendale è un potente strumento di engagement.

 

C’è stata una trattativa sindacale sul welfare aziendale? E’ uno dei capitoli centrali delle nuove relazioni sindacali interne? 

In generale l’azienda e i sindacati, insieme al ruolo propulsore dello Stato, sono i protagonisti principali del welfare aziendale. Per ciò che ci riguarda, i nostri programmi sono stati il frutto di una scelta unilaterale dell’azienda, ma che ha poi trovato un immediato riscontro positivo da parte dei dipendenti e un terreno fertile su cui far crescere le relazioni sindacali interne.  Sono temi di grande importanza per noi sui quali stiamo ragionando con molta attenzione. Oggi il welfare interno è rappresentato dai programmi descritti, ma ci sono progetti futuri per un pieno sviluppo di tali servizi anche in una logica più ampia di conciliazione dei tempi vita-lavoro dei nostri dipendenti e nell’ambito delle relazioni sindacali aziendali. Lo stiamo discutendo a livello italiano e presto penseremo a questo pacchetto.

 

Quali i riscontri e risultati ottenuti dopo l’adozione dei programmi descritti? 

Abbiamo avuto riscontri concreti molto positivi. I dati sulla riduzione dell’assenteismo, per esempio, sono un indicatore oggettivo che ci permette di dare una valutazione positiva. Di conseguenza, c’è stato un aumento tangibile della produttività. Il welfare aziendale, quindi, oltre a rispondere ad esigenze di tipo etico, se vogliamo, è anche conveniente per l’impresa e per il suo modello di organizzazione del lavoro.

 

Dal punto di vista delle regole e della normativa cosa manca in Italia per agevolare un pieno sviluppo del welfare aziendale?

Bisogna chiarire quali sono gli attori e chi deve partecipare ai progetti. Considero fondamentale il coinvolgimento delle parti sociali e penso che i sindacati abbiano un ruolo fondamentale per la piena legittimazione di questa nuova idea di welfare. I governi hanno la possibilità di agevolare e innovare l’attuale normativa in modo da adeguarla ai nuovi cambiamenti che sono nel frattempo intervenuti sul piano economico e sociale.

 

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CHI E’ ALESSIA LA CROCE  – Alessia La Croce è dal 2013 Country Human Resources Manager Italia in GE Healthcare. Inizia la sua carriera nel 2003 a Milano all’interno della divisione italiana di GE Corporate Financial Services, parte del gruppo General Electric che opera nel mercato finanziario dei servizi rivolti alla gestione del credito. Dopo aver ricoperto diverse posizioni di crescente responsabilità all’interno di GE Corporate Financial Services Italia nel 2008 entra in GE Healthcare Italia, società del gruppo General Electric, prima con l’incarico di Human Resources Manager per l’organizzazione commerciale e successivamente le viene affidato l’incarico di Country Human Resources Manager per l’intera divisione GE Healthcare Italia. Alessia La Croce ha conseguito la laurea in Economia aziendale presso l’Università Bocconi di Milano. Alessia ha 37 anni, è sposata con Stefano, e vive tra Genova e la provincia di Milano.

 

A PROPOSITO DI GENERAL ELECTRIC ITALIA  –General Electric, presente in Italia dal 1908, conta oggi più di 12.000 dipendenti che operano in 8 divisioni di business in 23 sedi, inclusi due centri di Ricerca & Sviluppo e un Centro di Formazione Manageriale. Presidente e Amministratore Delegato di GE Italia è Sandro De Poli. Nel 1994 GE ha acquisito la società Nuovo Pignone di Firenze, oggi sede mondiale della divisione Turbomachinery di Oil&Gas che produce tecnologia per l’estrazione, la raffinazione e il trasporto di petrolio e gas, utilizzata in sistemi installati in tutto il mondo.  Il 1° agosto 2013 GE ha acquisito la divisione aeronautica di Avio, che con il nome di Avio Aero, parte del business GE Aviation, sarà centro di eccellenza per tutto il gruppo General Electric nel campo delle trasmissioni meccaniche e delle turbine di bassa pressione. Nel 2014 General Electric in Italia ha registrato ricavi per 2 miliardi di euro con un volume di affari di 6 miliardi di euro. GE ha investito in Italia lo scorso anno circa 400 milioni di euro in Ricerca & Sviluppo e nel miglioramento delle piattaforme tecnologiche industriali.

 

di Filippo Di Nardo
Tags: Alessia La Croce, benessere dipedenti, Compensation & Benefit, General Electric, General Electric Healthcare, welfare aziendale

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