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giovedì, 4 maggio 2017

PwC: un welfare a misura di Millennials

Intervista a Rodolfo Pesati, HR Director e Angela Colombo, Responsabile Welfare di PwC sulle politiche di welfare adottate dal Gruppo.






Rodolfo Pesati Responsabile HR

PwC è un network presente in 157 Paesi con oltre 223.000 professionisti, di cui oltre 4.400 in Italia, impegnati a garantire la qualità dei servizi fiscali, legali, di revisione contabile e di consulenza. L’obiettivo di PwC è quello di creare fiducia nella società e risolvere problematiche importanti. Abbiamo intervistato Rodolfo Pesati, HR Director e Angela Colombo, Responsabile Welfare di PwC sulle politiche di welfare adottate dal gruppo che ha un’età media tra i propri dipendenti di 32 anni.

 

Perché la vostra azienda ha deciso di attivare un piano di welfare? Quali le motivazioni di fondo?

Noi siamo una società fondata sulle persone. Questo è il nostro asset principale. Persone intese a 360° e quindi non solo come dipendenti o collaboratori. Per noi di conseguenza creare un ambiente di lavoro positivo e orientato al benessere è una preoccupazione costante. Inoltre, abbiamo una popolazione di dipendenti con una media di 32 anni con un approccio al lavoro nelle sue diverse modalità completamente differente dalle precedenti generazioni. Creare un ambiente di lavoro accogliente per i cosiddetti millennials è decisivo. Ci siamo quindi indirizzati molto su un’organizzazione del lavoro ispirata ai principi dello smart working, all’introduzione di nuove strutture tecnologiche cambiando molti meccanismi dell’organizzazione classica con l’intento di migliorare la condizione di vita in generale dei nostri dipendenti.  Introdurremo nuovi modi di intendere gli spazi di lavoro.

 

Quali i vantaggi riscontrati per l’organizzazione e le persone?

In termini generali le politiche di welfare oltre a creare numerosi vantaggi per i dipendenti, in termini di migliore ambiente di lavoro, di conciliazione dei tempi di vita-lavoro e di aumento del potere d’acquisto grazie ad un ampio ventaglio di flexible benefit, generano un vantaggio diretto anche per l’organizzazione. Infatti, una delle dirette conseguenze di un efficace piano di welfare è l’aumento dell’attrattività e del livello di engagement che chiaramente incide, anche se indirettamente sulla produttività.

 

Quali i contenuti del vostro piano di welfare e in particolare di flexible benefit?

Il nostro piano di welfare in generale si sviluppa su alcune direttici: politiche retributive, conciliazione vita – lavoro, servizi alla persona e benessere dei dipendenti. In particolare, in questa fase stiamo puntando anche sull’introduzione dei flexible benefit. Abbiamo già diversi servizi previsti, tra cui l’assistenza sanitaria (tutela sanitaria integrativa, vaccinazione antinfluenzale gratuita, analisi mediche effettuate in sede), servizi finanziari e di gestione del risparmio, assicurazioni, family care (contributo alle spese per asilo nido), servizi alla persona (conciergerie per commissioni quotidiane personali come lavanderia, pagamento bollettini, ritiro documenti, ecc., oltre a ritiro pacchi personali in sede, servizio di assistenza fiscale gratuito), sport e convenzioni varie. Si tratta di servizi di welfare distribuiti in alcuni casi in modo differenziato sulla base del dimensionamento degli uffici e delle specificità della popolazione lavorativa.

 

E per il futuro? 

La nostra intenzione è quella di introdurre e sviluppare i flexible benefit in modo ampio e di puntare sullo smart working, sulla rivisitazione degli spazi, su strumenti e tecnologie di lavoro innovativi, su programmi di promozione del benessere personale e lo sviluppo professionale tramite corsi specifici di formazione come parte integrante di un network di servizi professionali.

 

I vostri piani di welfare sono il frutto di un accordo sindacale o si tratta di scelta unilaterale?  

Ad oggi la scelta è stata unilaterale e apprezzata dai diretti beneficiari. Tuttavia, stiamo analizzando la possibilità di ricorrere ad un accordo territoriale così come previsto dalla Legge di Stabilità 2016 e confermato nel 2017. Tale scelta, se confermata, ci permetterebbe di accedere alle agevolazioni fiscali per le nostre persone e contributive previste ma subordinate ad un accordo collettivo.

 

In che modo le novità normative e gli incentivi fiscali introdotti con la Legge di Stabilità 2016 e rilanciati nel 2017 hanno influenzato le vostre scelte?

La nostra idea è sempre stata quella di investire nel benessere dei nostri dipendenti e collaboratori a prescindere dalla normativa. È indubbio, però, che le novità introdotte dalla nuova normativa abbiano migliorato di molto il quadro di riferimento e reso più agevole lo sviluppo e l’affermazione del welfare.

 

Angela Colombo
Rodolfo Pesati Responsabile HR
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Chi è Rodolfo Pesati – Partner e HR Director di PwC. Laureato in Economia e Commercio, milanese, è entrato nel network di PwC nel 1995 all’interno del gruppo Financial Services, diventando Partner nel 2009 e Human Capital Leader nel 2012.

 

Chi è Angela Colombo –  Responsabile Welfare di PwC. Laurea in economia e commercio, milanese, con precedenti esperienze in consulenza e marketing, dal 2002 in PwC si occupa con grande passione di Risorse Umane, prima come responsabile HR di LoS, poi come responsabile dell’area Sviluppo, Performance, Compensation e Clima aziendale per PwC Italia. Attualmente, è impegnata nel promuovere il benessere personale, lavorativo e organizzativo come Responsabile Welfare.

di Filippo Di Nardo
Tags: benessere dipendenti, flexible benefit, Millennials, PwC, welfare aziendale

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