Welfare Aziendale

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mercoledì, 7 giugno 2017

Il welfare aziendale nel Gruppo AMAG: un caso esemplare

Intervista a Simonetta Zaccara, Responsabile Risorse Umane di Gruppo Amag.






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Il Gruppo Amag è una società interamente pubblica presente sul territorio alessandrino dal 1976, partecipata da 56 Comuni e da 1 Comunità Montana. Il Gruppo è composto da AMAG Spa, e da tre società controllate: Alegas, Ream ed Amag Ambiente. AMAG spa si occupa del ciclo integrato dell’acqua (acquedotto, fognatura e depurazione), in un vasto territorio compreso tra l’Alessandrino, l’Acquese, la  Valle Bormida e la Langa Astiggiana. Alegas Srl è la società che si occupa del gas metano e dell’energia elettrica. Ream Spa scaturisce dalla volontà di AMAG Spa e Restiani Spa di Alessandria con l’obiettivo di garantire un corretto e razionale uso della gestione calore. Amag Ambiente Spa, nata il 19 dicembre 2014, gestisce il processo dei rifiuti ad Alessandria, sobborghi e comuni limitrofi. Il Gruppo complessivamente conta su oltre 600 addetti, 110 milioni di euro di ricavi e 100 milioni di patrimonio netto oltre 24 milioni di investimenti previsti nel 2017. Dal 2016 il Gruppo ha avviato una significativa riflessione sull’introduzione di un piano di welfare aziendale per i propri dipendenti, che è stato realizzato e presentato in una conferenza stampa lo scorso maggio ad Alessandria. Molte le novità interessanti del piano, che ha riscosso l’adesione convinta anche dei sindacati, tra cui la decisone di devolvere ai lavoratori anche la quota di “risparmio” fiscale dell’azienda. Caso più unico che raro. Abbiamo intervistato Simonetta Zaccara, Responsabile Risorse Umane del Gruppo AMAG.

 

Qual è la motivazione di fondo che via ha spinti ad adottare un piano di welfare aziendale?

L’Istituzione di welfare aziendale può essere considerato come l’ultimo tassello della complessa  azione di revisione ed implementazione delle procedure poste in atto a decorrere dall’anno 2015 nell’area Risorse Umane. Si inserisce infatti nel contesto di Responsabilità Sociale che si fonda su Giustizia Sociale nei confronti dei singoli lavoratori,  responsabilità nei comportamenti ed oggettività nelle scelte effettuate, fiducia e chiarezza nelle relazioni industriali. Tutto ciò  è stato  possibile solo attraverso un sistema di reclutamento del personale orientato al  rispetto della normativa sull’anticorruzione e trasparenza e del relativo modello organizzativo adottato dal Gruppo che ha previsto altresì  controlli di secondo livello richiesti in ottemperanza della L.190/12 per identificare i comportamenti illeciti. Inoltre, l’adozione di un sistema di valutazione del personale ha permesso  un assessment complessivo del personale di Gruppo, istituendo nel contempo una politica retributiva variabile incentrata sul Premio di Produzione e sul  Management By Objectives. In tale contesto, instituire un  piano di  Welfare ha significato incidere sul benessere individuale finalizzato alla qualità organizzativa grazie alla quale i dipendenti si sentono inseriti  un gruppo e sono fieri di farne parte. Il welfare aziendale parte proprio dall’assunto che, se ogni persona vive meglio le sue giornate sul posto di lavoro, aumenta il clima aziendale e il beneficio individuale diventa benessere collettivo con conseguente aumento del livello di produttività e qualità del servizio.

 

Quali sono i contenuti del piano di welfare aziendale che avete adottato fino ad oggi?

A fronte delle 4 diverse aree di intervento possibili all’interno delle leve di Total Reward che l’azienda può adottare per gestire e migliorare il proprio rapporto con il lavoratore, Amag ha attivato il proprio piano utilizzando al momento esclusivamente l’area benefit e welfare in quanto area facilmente adattabile alle esigente dei lavoratori ed immediatamente fruibile dagli aderenti. Si tratta di una’area che offre una vasta gamma di servizi che vanno dall’area famiglia, all’area della Previdenza integrativa, Mutui, Cassa sanitaria, sport e tempo libero, viaggi ecc.. L’area è stata attivata a seguito di un’indagine preliminare condotta sui dipendenti al fine di verificare gli effettivi desiderata individuali e adattare, sulla base dei risultati emersi, la piattaforma alle effettive esigenze dei dipendenti e dei loro famigliari. Inoltre, al fine di incentivare l’utilizzo dello strumento sopra descritto, l’azienda ha deciso altresì di  riconosce ai dipendenti che convertono una parte del proprio premio in servizi, il risparmio fiscale e contributivo aziendale che deriva dall’operazione, aumentando di fatto il potere di acquisto dei propri dipendenti. Il tutto ovviamente a costi invariati per l’azienda.

 

Quali i vantaggi riscontrati in termini di clima aziendale e produttività?

E’ ancora troppo presto per dirlo, il piano è partito il 3 aprile u.s.

 

Com’è stato accolto dai dipendenti? Si è trattato di una scelta unilaterale dell’azienda oppure di un accordo sindacale?

L’idea di attuare un piano di welfare aziendale è partito dall’azienda ma è stato sviluppato in accordo con i sindacati. Offrire un  piano di welfare, vuol dire rispondere alle esigenze e ai desiderata dei lavoratori, e questo è possibile solo attraverso una condivisione del percorso con sindacati e lavoratori; un’erogazione “on top” del servizio non avrebbe certamente avuto lo stesso effetto sui lavoratori . Ovviamente accettare un piano di welfare, e pertanto arrivare a pensare che sia conveniente convertire parte del proprio premio di risultato in servizi, rappresenta un cambio di mentalità ed un approccio completamente diverso del lavoratore al concetto di retribuzione variabile incentivante. E’ pertanto normale che, almeno inizialmente, ci siano state delle resistenze. Nonostante tutto, proprio per effetto della condivisione del percorso con i sindacati e di un’azione concertata di informazione, quasi il 50% dei dipendenti ha aderito al piano di welfare aziendale, confidando in un effetto “volano” per future adesioni.

 

Quali iniziative per il futuro? Si è trattato di una scelta strategica nella gestione delle risorse umane?

Il primo significativo passaggio è l’ampliamento del paniere dei servizi da offrire non solo ai propri dipendenti, ma anche ai loro familiari. Al momento è stata data la possibilità di scelta tra i servizi offerti (flexible benefit), per permettere ai beneficiari di usufruire dei servizi che meglio rispondono ai loro desiderata. In futuro, nella scelta dei servizi da offrire, si dovrà tener  conto delle esigenze familiari e personali dei propri dipendenti, facilitando  il coesistere degli  impegni, anche  attraverso servizi quali,  commissioni, servizi di lavanderia, servizi  in ambito mobilità (spostamenti casa/lavoro, buoni benzina ecc.. ) o servizi di consulenza legale e fiscale,  servizi a supporto delle donne al reintegro del periodo di maternità, o di assistenza per famigliari anziani o non autosufficienti. I In tal modo si persegue l’obiettivo di migliorare il loro livello di work-life balance.  Si  può quindi parlare di  Welfare aziendale   quando si è in grado di gestire in modo integrato e sistemico l’insieme di tutte le iniziative e servizi che l’azienda mette in atto per venire incontro alle esigenze di lavoratori e dei loro famigliari. Rientra, in quest’ambito anche il concetto di Corporate Social Responsability (CSR) . Il Welfare aziendale è uno strumento che permette alle aziende di creare valore sociale, non solo economico, venendo incontro ai bisogni primari dei propri lavoratori, delle loro famiglie e, più in generale, della collettività. Come strumento della CSR, il Welfare aziendale ci aiuta a creare un legame fra le imprese e la società, ponendo attenzione al riconoscimento di valori etici, sociali, culturali e di salvaguardia dell’ambiente e del territorio. In tale ottica, la scelta di attivare un piano di welfare non resta esclusivamente una strategia nella gestione delle risorse umane, ma più in generale diviene una strategia aziendale.

 

Quanto ha inciso la nuova normativa del 2016 e le novità del 2017?

Sicuramente l’impianto normativo ha favorito l’applicazione del piano di welfare. Alcuni di questi servizi sono soggetti a regolamentazione del Testo unico delle Imposte sui Redditi e implementandoli in azienda si può usufruire di agevolazioni fiscali. Il Welfare aziendale è stato materia di attenzione dell’ultima legge di stabilità, che ha apportato modifiche in termini di modalità di erogazione e possibilità di contrattualizzazione dei servizi, ampliando anche la possibilità di utilizzo come forma di erogazione alternativa ai premi di produttività.  Il nuovo contesto normativo ha pertanto agevolato  i piani di welfare sottoscritti in accordo , siano essi di natura collettiva , legati alla contrattazione di secondo livello, o sottoscritti sotto forma di regolamenti.

 

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Chi è Simonetta Zaccara – Dal maggio 2014 ad oggi, creazione dell’ufficio Risorse Umane in staff all’Amministratore Delegato e assunzione del ruolo di Responsabile Risorse Umane di Gruppo (Amag spa – Alegas srl – Amag Ambiente s.p.a. e Amag Mobilità s.p.a.) con le seguenti mansioni: responsabile relazioni industriali con esperienza specifica nelle trattative sindacali relative a trasformazioni, scorporo, acquisizioni, affitto di ramo d’impresa.

di Filippo Di Nardo
Tags: AMAG, Gruppo AMAG, multiutility, municipalizzate, Ospedale Alessandria, welfare aziendale

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