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mercoledì, 4 aprile 2018

Affermarsi con le ricerche online. Come attrarre le risorse migliori

Indeed, il motore di ricerca per la ricerca del lavoro primo al mondo, ha organizzato un incontro con numerosi responsabili delle risorse umane durante il quale si è discusso di come fare il recruiting in una realtà in forte cambiamento.






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La funzione Human Resource delle aziende è chiamata a ripensare e innovare le proprie attività per stare al passo con l’evoluzione del contesto economico, sociale e tecnologico che coinvolge ogni azienda. La rivoluzione digitale impone questo cambiamento, ma è proprio la digitalizzazione che offre nuove opportunità sia alle imprese sia agli stessi direttori del personale nella ricerca delle figure adeguate al cambiamento richiesto per rimanere competitive. Il fattore umano diventa sempre più un asset strategico per rinnovare il business e perseguire un vantaggio competitivo su un mercato che muta con estrema rapidità.

 
Un recente incontro promosso da Indeed, il motore di ricerca per la ricerca del lavoro primo al mondo come anche in Italia, che ha coinvolto numerosi responsabili del personale di realtà italiane e multinazionali si è posto l’obiettivo di capire come oggi il digitale sta influenzando il processo di recruiting all’interno delle aziende e come è possibile sfruttare tutte le opportunità offerte dalla tecnologia per rivoluzionare le attività di reclutamento.

 

Due le tavole rotonde che, come ha sottolineato Dario D’Odorico, Director of Sales Italy at Indeed, avevano l’obiettivo di affrontare problematiche relative alla tecnologia dal lato di chi cerca lavoro, quali le novità nella ricerca del lavoro e come le aziende possono sfruttare queste novità per avere più candidati, e soprattutto candidati migliori.

 
E i numeri di Indeed confermano il valore del digitale nell’attività di recruitment: oltre 14 milioni di visite al mese in Italia, nello steso lasso i tempo vengono aggiunte 92mila nuove posizioni lavorative, una ogni 28 secondi. Interessante anche il fatto che il 67% del traffico sulla piattaforma Indeed arriva da mobile e questo conferma che in in un contesto generale in continua evoluzione è in evoluzione anche la ricerca del lavoro.

 

“Secondo le nostre analisi – ha aggiunto Gianluca Bonacchi, Indeed Strategist – le persone sono alla continua ricerca, vogliono migliorare la propria situazione lavorativa. In Europa il 90% delle persone in età lavorativa cerca lavoro e l’83% ha affermato di cercarlo almeno una volta al mese”. E Internet offre tantissime opportunità, come le pagine carriere delle diverse aziende, le agenzie interinali e altro ancora, ci sono circa 1,3 milioni di siti con offerte di lavoro, “dunque un motore di ricerca per le offerte di lavoro, come è Indeed, è un supporto importante”, ha affermato Bonacchi.

 

Ma non è importante solo per i candidati, lo è anche per le imprese se utilizzano al meglio il portale inserendo l’annuncio in modo corretto.

 

“In media – ha spiegato Bonacchi – le persone assunte tramite Indeed analizzano 65 offerte di lavoro, cliccando solamente sul 4% dei risultati che si presentavano alla loro ricerca, dunque un candidato qualificato ha tante opzioni e sceglie quelle più accattivanti non solo come posizione, ma anche come messaggio, inserzioni che ovviamente devono essere ottimizzate per cellulare. Le imprese devono fare in modo che i candidati migliori trovino il loro annuncio quando effettuano la ricerca”.

 

Nel corso del dibattito sono emerse alcune best practice che aiutano ad avere successo nella ricerca di candidati. La prima consiste nel considerare la stesura di un’offerta di lavoro una scienza e un arte: bisogna avere un approccio scientifico specificando esattamente la posizione facendo anche dei test per verificare la risposta all’annuncio, arte poiché è necessario saper scegliere le parole giuste, le kywords.

 

I processi di selezione poco efficaci fanno perdere molte persone interessanti, per cui la seconda è il contenere il numero delle domande alle quali il candidato deve rispondere; secondo un’analisi fatta da Indeed il tasso di abbandono è proporzionale al numero delle domande alle quali la persona che cerca lavoro deve rispondere per potersi candidare. Risultano anche molto importanti le recensioni positive relative all’azienda e il valore del brand. Infine porta ottimi risultati l’analisi dei dati, come per esempio analizzare le informazioni relative alle assunzioni precedenti o, come propone Indeed, studiare l’andamento dell’offerta.

 

Dal dibattito, cui hanno partecipato numerosi responsabili delle risorse umane di società di differenti dimensioni e che operano in differenti settori, è emerso che ci si trova di fronte a una grande turbolenza e che ancora non c’è la cultura per utilizzare gli strumenti dei quali c’è una grande disponibilità, per esempio mancano i data scientist, cioè coloro che sanno come leggere i dati estrapolando le informazioni utili, ma la direzione presa è quella giusta. Ci sono grandi opportunità, ma anche grande confusione, un grande tournover, e il business che muta rapidamente; bisogna fare dei ‘numeri’, ma le persone che fanno al caso nostro devono essere attratte, dunque recruiting e revolution sono oggi le parole chiave. Oggi bisogna ragionare con nuovi paradigmi, bisogna interagire con persone che hanno un approccio diverso alla vita e al lavoro.

 

Per esempio Daniele Arman, HR Manager at Bofrost, suggerisce tre diversi canali per attrarre i candidati più difficili: il primo è il web recruiting, utilizzando i millenials per catturare i millenials, ma anche il ‘passa parola’ utilizzando i gli stessi collaboratori dell’azienda, metodo che ancora dà risultati, il terzo canale è il social recruiting con messaggi studiati ad hoc per essere efficaci.

 

Gianni Baccan, Head of Recruiting at Unipol Gruppo Finanziario – UGF M Italia, ha sostenuto di utilizzare, nel breve periodo, tutti i canali che ha a disposizione, non ultimo il parlare con le persone che fanno l’attività della figura che si sta cercando per capire dove andarlo a cercare; nel medio periodo invece è importante accreditare l’azienda come un bel posto dove lavorare per per la figura che si sta cercando.

 

Marco Rogledi, Director Human Resources at Kpmg, ha sottolineato che per trovare le figure importanti bisogna utilizzare ‘una potenza di fuoco totale’ con una coerenza di messaggio che generi un aspetto reputazionale che può essere supportato da commenti nel network. L’aspetto reputazionale si poggia anche sull’attrattività che passa attraverso un progetto che coinvolge non solo l’HR ma anche altre funzioni come il marketing la communications e in alcuni casi anche il finance: deve essere un’unità di intenti di più attori.

 

Paola Jacovelli, Recruiting & Talent Acquisition Manager Italy at Lagardère Travel Retail Italy, ha ribadito come sia importante importante l’applicazione mobile.

 

Massimo Perego, Recruiting e Trade Marketing at Reale Mutua Assicurazioni (recruiting, formazione, nuovi modelli d’agenzia), ha affermato che la recruiting revolution è già iniziata, ma che forse non i responsabili Risorse umane non la stanno ancora cavalcando: i paradigmi con con i quali si fa recruiting devono necessariamente cambiare.

 

Fausto Fusco, Direttore Risorse Umane di Gruppo – Bip – Business Integration Partners società di consulenza manageriale, sostiene che esiste ancora oggi un gap di interpretazione dei dati, ma i dati per orientarsi in ogni ambito sono a disposizione di tutti.

 

Infine, Sergio Spinelli Direttore Personale della Juventus, ha sottolineato tre parole chiave per il recruiting: engagement, reputation e contenuti.

 

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Tags: data scientist, Indeed, millenials, offerte di lavoro, recruitment, talenti

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