Il lavoro è legge

Rubrica a cura dell’Avvocato Francesco Rotondi founding partner dello studio legale LABLAW – Failla Rotondi & Partners.

giovedì, 2 marzo 2017

Dal Jobs Act ad Industria 4.0: evoluzione o rivoluzione?

L’impressione è che si vada verso un modello caratterizzato da una accentuatissima flessibilità dei tempi e luoghi di lavoro, come conseguenza di una nuova organizzazione del lavoro.






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Industria 4.0 preconizza il definitivo superamento del modello organizzativo taylorista fordista, in favore di un nuovo sistema caratterizzato dall’ingresso del consumatore nella catena produttiva, quale conseguenza della sempre maggiore possibilità di personalizzare il prodotto finale. Un modello caratterizzato quindi da una estrema flessibilità organizzativa, resa possibile dalla applicazione diffusa delle nuove tecnologie, nel quale lo stabilimento, luogo elettivo della produzione, è destinato a perdere centralità e nel quale il ritmo della produzione diventerà sempre più volatile.

 

Il dibattito intorno al nuovo modello di industria manifatturiera non può prescindere da un approfondimento di carattere giuslavoristico. Il quadro che si va delineando, infatti, sembra porre al centro della nuova organizzazione una altrettanto nuova figura di lavoratore subordinato, con caratteristiche radicalmente diverse da chi l’ha preceduto. L’impressione è che si vada verso un modello caratterizzato da una accentuatissima flessibilità dei tempi e luoghi di lavoro, come conseguenza di una nuova organizzazione del lavoro, che richiede lavoratori coinvolti nel raggiungimento della produttività aziendale e non pone né lo stabilimento come luogo necessario e privilegiato della produzione, né il rispetto dell’orario di lavoro come metro per quantificare l’esattezza dell’adempimento della prestazione lavorativa.

 

È una novità, questa, che impone una vera e propria rivoluzione. Basti pensare che la letteratura giurisprudenziale dell’ultimo secolo, nel tentativo di individuare criteri utili a distinguere i contratti di lavoro genuinamente subordinati, ha spesso guardato all’esistenza, o meno, dell’obbligo di eseguire la prestazione lavorativa rispettando un orario ed un luogo di lavoro predeterminati dal datore di lavoro; cosi come, trattando il tema dello scarso rendimento, la stessa letteratura è stata piuttosto restia a leggere la prestazione lavorativa subordinata come espressione di una obbligazione, nella quale il soddisfacimento dell’interesse del creditore impresa, che incide sull’esattezza dell’adempimento da parte del lavoratore, possa essere misurato con criteri diversi dal mero rispetto dell’orario di lavoro e delle direttive impartite dall’imprenditore.

 

Anche il Legislatore del Jobs act, nel momento in cui ha dovuto identificare la linea di confine tra un rapporto di natura subordinata e le eventuali alternative negoziali esistenti, non ha saputo e/o potuto far altro che far riferimento alla etero organizzazione dei tempi e dei luoghi di lavoro, stabilendo che ove sussista quest’ultimo indice, al contratto dovrà darsi applicazione della disciplina sostanziale del rapporto di lavoro subordinato, a prescindere dalla scelta operata dalle parti al momento di sottoscrivere il testo negoziale. E non fu più felice, sotto questo profilo, l’esperienza dei criteri presuntivi identificati della Legge Fornero nel 2012.

 

È evidente l’incapacità di questa esperienza giurisprudenziale e normativa di leggere la novità sottesa al modello organizzativo preconizzato da Industria 4.0. Se tempi e luoghi di lavoro diventeranno flessibili, l’argine interpretativo e normativo attualmente utilizzato non sarà in grado di leggere i diversi fenomeni che l’esperienza sociale porterà al vaglio della Magistratura, prima, e del Legislatore, poi. Il rischio concreto è quello di non saper leggere né il nuovo rapporto di lavoro subordinato, né la sua differenza con un rapporto di natura squisitamente autonoma o parasubordinata. In realtà può dubitarsi anche del fatto che, in un contesto così evoluto, abbia un senso continuare a distinguere le tutele da applicare ad un rapporto di lavoro, distinguendo a seconda che questo abbia o meno fonte in un contratto di lavoro subordinato.

 

Il Jobs act, nella parte in cui si dedica alla introduzione di quote di flessibilità gestionale sempre maggiori, appare in linea con questo trend evolutivo. Così come la scelta di andare verso una tendenziale omogeneizzazione delle tutele, che prescinda dalla forma contrattuale adottata dalle parti, sembra essere funzionale al superamento di una dicotomia destinata a divenire anacronistica. Lo stesso impianto normativo parla un linguaggio chiaramente antico, al contrario, nella parte in cui tenta di utilizzare quale indice di lettura della genuinità dei fenomeni negoziali la etero organizzazione dei tempi e luoghi di lavoro, due indici destinati a perdere peso nella futura lettura dei fenomeni.

 

Un importante contributo alla comprensione del tema può invece venire dalle previsioni del codice civile, che mostra una inaspettata capacità di adeguarsi anche ai mutamenti sociali di questo millennio, nella parte in cui, al fine di identificare il lavoratore subordinato, si riferisce a colui il quale si obblighi a collaborare nell’impresa (seppure alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore). È nella corretta lettura della locuzione “collaborare nell’impresa” che può individuarsi il germe sul quale ribadire una nozione di lavoratore subordinato, che possa universalmente adattarsi a chiunque interagisca con l’impresa, collaborando affinché quest’ultima sia in grado di perseguire il proprio fine utilitaristico ed, allo stesso tempo, sociale. Un lavoratore la cui caratteristica principale dovrà essere la capacità di essere flessibile, sotto il profilo temporale e spaziale, nella esecuzione di una prestazione lavorativa, il cui esatto adempimento sarà determinato non dalle ore passate alle dipendenze del datore di lavoro ma dalla concretezza dell’apporto fornito al raggiungimento dei risultati attesi, nell’ambito dell’organizzazione aziendale.

 

A tale approdo può pervenirsi solo riconoscendo, in estrema sintesi, che anche la prestazione lavorativa, per essere considerata adempimento, debba necessariamente condurre ad un risultato idoneo a soddisfare l’interesse del creditore impresa; interesse che, in una organizzazione non più incentrata sulla catena di montaggio e sulla produzione di massa, non può certamente dirsi appagato dalla mera messa a disposizione della propria forza lavorativa per un predeterminato numero ore al giorno.

 

Di Andrea Bonanni Caione

Managing Partner Pescara – LabLaw Studio Legale

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