venerdì, 6 aprile 2018

Employer Branding, una strategia vincente

Intervista a Isabella Covili Faggioli, manager con una pluriennale esperienza nelle risorse umane e attuale Presidente di Aidp.






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Cosa è utile fare per definire in modo efficace e convincente l’identità di una azienda? Quali sono le strategie più efficaci per attrarre – e trattenere – i migliori talenti, quelli in grado di fornire un valore aggiunto nel raggiungimento degli obiettivi di business?

 
Ne parliamo con Isabella Covili Faggioli, una carriera nell’ambito delle risorse umane in aziende internazionali e attuale presidente dell’Aidp, l’Associazione Italiana direttori del Personale.

 

Anzitutto una definizione: cos’è – e a cosa serve – l’employer brandnig?
Come è emerso dal congresso nazionale Aidp 2017 tenutosi a Genova, che ha visto una wave dedicata all’employer branding &engagement, è convinzione diffusa la necessità di una stretta conn­essione tra l’interno e l’esterno dell’azienda, ed è indiscutibilmente importante l’attenzione che occorre dare anche alle persone che si trovano fuori dall’organizzazione per poterle attrarre lavorativamente, se serve. Le attività necessarie per raggiungere questo obiettivo sono attività di employer branding.  L’Employer branding, sostanzialmente, è la reputazione che un’azienda si costruisce nel tempo, dentro e fuori dalle sue mura.

 

Cosa è utile fare per definire in modo convincente l’identità di una azienda?
La più potente forma di employer branding è che si parli bene dell’azienda e del suo ‘clima’; che chi è nell’azienda sia orgoglioso di esserci e abbia una buona considerazione e stima del management. Il contesto deve essere in grado di favorire i talenti emergenti e viene considerata molto positivamente la libertà di poter dare un contributo, anche accettando l’ipotesi di errore. Sono importanti inoltre le politiche di attenzione alla diversity, così come tutte le politiche legate al work life balance.

 

Quali sono le strategie più efficaci per attrarre e trattenere i migliori talenti?
Per attrarre i talenti è fondamentale l’ambiente lavorativo e come viene percepito; occorre proporre un ambiente dove i valori sono espressi dall’organizzazione e condivisi dalle persone. È premiata in genere la coerenza tra immagine e realtà. Anche per questo sono importanti i brand Ambassador che, essendo all’interno dell’azienda, possono testimoniare in modo diretto, sui social media o in altri contesti, i valori reali dell’azienda. In questo modo l’immagine aziendale è genuina.

 
In che modo la tecnologia può condizionare l’acquisizione dei talenti? E quanto conta la condivisione di informazioni all’interno dell’azienda?
La tecnologia è fondamentale, tanto più nei confronti dei millenials che sono portatori di attese e di modalità di comunicazione diverse. La comunicazione più importante è quella all’interno dell’azienda dove le informazioni devono girare in modo fluido e dove i linguaggi possono essere diversi per le differenti tipologie di persone che vi vivono e lavorano. Mettere in contatto le diverse generazioni in azienda è indispensabile e può per esempio servire il mentoring all’interno e fra persone, ma anche con l’aiuto esterno.

 
Quanto è importante la presenza sui social?
La presenza sui social è determinante perché hanno un grado di penetrazione che non ha alternativa. Come Aidp abbiamo da tempo nominato un responsabile comunicazione social che cura tutti i canali social. È ovvio che deve interagire con il responsabile comunicazione esterna e comunicazione interna. La coerenza dei messaggi che escono è basilare per la reputazione dell’azienda, non c’è nulla di peggio, per l’immagine aziendale, di messaggi che si contraddicono e che raccontano una storia diversa.

 
Come si valorizzano i talenti?
I talenti, come tutte le persone, si valorizzano dando loro la libertà di espressione. In genere si cercano persone intelligenti e capaci che facciamo la differenza e sappiano dire la loro a ragion veduta: la vecchia battuta “non sei pagato per pensare” non ci piace. Se il clima è questo, i talenti non servono e cercarli diventa uno spreco di energia, di tempo e di denaro.

 

Quali sono le parole chiave importanti per un’azienda innovativa?
Curiosità, velocità adattiva, motivazione, reputazione, responsabilità etica, pensiero critico.

 
Come ci si distingue dalle altre aziende?
La differenza si fa facendo bene il proprio lavoro e facendo in modo che chi lavora in azienda parli bene dell’azienda. Non ci si distingue per differenza, ma per eccellenza.

 

Si parla spesso di story telling per raccontare la storia delle aziende. Lei cosa ne pensa?
Le storie piacciono e possono anche essere un potente mezzo di attrazione. Le nuove generazioni sono attente alla credibilità dell’azienda e alla reputazione di chi l’ha creata e la porta avanti. Lo story telling, a mio avviso, è non solo importante, ma anche gradevole. Attraverso la vita vissuta si raccontano storie e si creano teorie: quando si parla di vita reale le persone sono più attente e più interessate e i ricordi rimangono indelebili.

 

Può raccontarci una ricerca di talenti andata a buon fine?
Tutte le ricerche di talenti vanno a buon fine se condotte con serietà, coerenza e credibilità. Mi piace raccontare che un nostro socio è stato selezionato da una multinazionale per il ruolo di HR Manager per l’unità italiana. La differenza l’ha fatta la certificazione che lui aveva acquisito con Aidp. Quello che voglio dire è che le aziende, quando devono scegliere tra i talenti, dimostrano attenzione alle competenze non solo tecniche, ma “trasversali”, utili per più ruoli. Anche questa attenzione rientra nelle politiche di employer branding.

 

di Giuseppe de Paoli
(Direttore Editoriale Reputation Today)

 

 

Tags: AIDP, employer branding, talenti, work-life balance

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