LA COMPOSIZIONE DEL PACCHETTO RETRIBUTIVO | I risultati dell’indagine restituiscono una realtà fatta di contrasti. Da una parte si rileva una buona diffusione di aziende che costruiscono pacchetti retributivi includendo una quota variabile, dall’altra parte emergono dubbi sulla natura realmente incentivante di tale strumento, nello specifico quando si tratta di un bonus discrezionale (erogato da più del 40% delle aziende) e non di uno formalizzato e collegato ad obiettivi individuali (attualmente comunque il sistema più utilizzato). Sono le aziende più grandi ad impiegare in maniera maggiore sistemi di retribuzione variabile formalizzati (più nelle aziende medio-grandi che nelle aziende grandi), mentre nelle PMI è più diffusa la gestione del merito tramite bonus a discrezione della proprietà. A livello settoriale è invece più diffuso l’utilizzo di una retribuzione variabile nelle società industriali, piuttosto che in aziende commerciali e di servizi. La differenza più netta tocca i premi collettivi con contratto aziendale (presenti nel 67% delle società industriali e nel 45% delle società del terziario). Infine, il 90% delle aziende sostiene di avere una prassi consolidata di revisione delle retribuzioni per dirigenti, quadri e impiegati, ma difficilmente include anche la fascia operaia, interessati quasi unicamente dalla contrattazione collettiva.
OBIETTIVI NEL BREVE TERMINE | Quasi un’azienda intervistata su due (49%) è ottimista riguardo i prossimi mesi e prevede un miglioramento delle condizioni economico-finanziarie delle proprie attività. Anche le realtà che si collocano in una situazione di stallo mostrano interesse a migliorare le politiche retributive: più dei due terzi dichiarano che, nei prossimi mesi, concederanno aumenti di stipendio, secondo una logica volta a differenziare e riconoscere il contributo dei singoli lavoratori in maniera meritocratica e che punteranno anche allo sviluppo delle professionalità, attraverso percorsi di training. Un’altra strada percorsa sarà l’erogazione di nuove quote retributive attraverso programmi di welfare (benefit e servizi ai dipendenti come ad esempio asili nido, convenzioni, assicurazioni e previdenza complementare). I prossimi mesi sembrano includere anche programmi di assunzione di nuovo personale (dati già confermati dalla diminuzione del tasso di disoccupazione dei questi ultimi mesi). Due terzi delle imprese – in particolare nel settore delle società commerciali e dei servizi e fra le PMI – prevedono infatti nuove aggiunte all’organico entro il 2015.
LE LEVE SU CUI PUNTARE | Il principale driver su cui le aziende imposteranno le pratiche di compensation nel prossimo futuro è quello di differenziare/premiare i best performer (48%). Segue la volontà di mantenere alta la retention per i dipendenti più qualificati e specializzati ed attrarre nuovi talenti: tutti elementi che lasciano presupporre che le aziende stiano investendo molto su personale che possa garantire non solo nel breve ma anche nel medio-lungo periodo risultati soddisfacenti. Maggiore la dimensione aziendale, più alto l’obiettivo di migliorare l’efficacia dei piani di incentivazione.
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