Lucia Landi nasce a Chianciano Terme (SI) nel 1977 e si laurea in Giurisprudenza nel 2001 ed in Filosofia nel 2009. Nel 2004 entra in Unicredit Banca e nel 2010 partecipa al Master in Relazioni di Lavoro presso l’Università del Sacro Cuore di Milano. Dal 2012 ricopre il ruolo di Responsabile delle Risorse Umane presso la Cassa di Risparmio di Cento, istituto di credito nato nel 1859 e che ad oggi conta 47 filiali, 5 centri Wealth Management & Private Banking nelle province d Ferrara, Modena, Bologna e Ravenna con 426 dipendenti e oltre 10mila Soci. La missione di Caricentro è quella di essere una Banca del Territorio volta alla raccolta e gestione del risparmio, nonché ai prestiti a famiglie e piccole-medie imprese. Lucia, credendo profondamente che nei rapporti umani ci sia la chiave di lettura del progresso, continua ogni giorno a lavorare perché la Cassa di Risparmio di Cento sia, per ogni dipendente, il miglior contesto dove non solo lavorare ma crescere e creare valore sostenibile. Fautrice dell’ironia e della consapevolezza, Lucia ha fatto di questo atteggiamento un vero e proprio stile di leadership. Docente al Master per R.U. di ProfessionalDatagest e mamma di Dharma e di Libero, pratica yoga e meditazione e, ad ottobre 2016 si è certificata con Kiwa cermet Italia per il profilo HR Director.
Come sta cambiando la figura del direttore del personale rispetto alla rivoluzione epocale che stiamo vivendo nella società, nell’economia e nel mondo del lavoro? Si tratta di un ruolo chiave per gestire questa fase di cambiamento e transizione verso l’era della robotica e dell’intelligenza artificiale? Il capitale umano è ciò che all’interno di una azienda è in grado di fare la differenza, soprattutto in un epoca in cui il prodotto è -tolte le nicchie- uniformato. Il direttore del personale ha quindi una grande responsabilità: non solo guidare la trasformazione soprattutto culturale ma prevedere e anticipare i bisogni sia esterni che interni. Orientare i comportamenti, sospendere il giudizio (soprattutto verso se stessi) e accettare l’errore, il non avere il 100% delle informazioni, i tempi strettissimi e guardare avanti con fiducia. Imparare a sbagliare, a correggere velocemente un percorso, gestire il rischio: queste sono alcune delle nuove competenze che dovremmo coltivare. Affidarsi a ciò che altre competenze possono fare per noi, senza paura o attaccamento verso il proprio campo di azione.
Il tema del benessere in azienda è molto diffuso. Come si realizza in concreto e quali sono le leve da attivare? Parlare di benessere impone una riflessione importante: il benessere deve essere diffuso e accessibile al maggior numero di dipendenti altrimenti rimane un privilegio di pochi. Bisogna analizzare i bisogni e iniziare a ragionare su un welfare non solo a esigenze di conciliazione (figli, etc) ma anche su altri temi quale il benessere più in generale inteso come miglior ambiente, per una crescita più sana e consapevole. Benessere significa sicuramente un ambiente di lavoro sano, stimolante, “pulito” energicamente potente: tutto questo passa sia da un’attenzione fisica alla dislocazione dei locali, al loro arredamento ma soprattutto dai valori che muovono una azienda, ricordando sempre che un dipendente felice e soddisfatto non solo lavora meglio ma è capace di essere da esempio per altri colleghi o potenziali candidati.
Il welfare aziendale è uno strumento di grande attualità che si sta sviluppando in modo capillare soprattutto negli ultimi anni. Tramite questi strumenti l’azienda ottiene una molteplicità di benefici con ricadute positive anche a livello sociale. Che ne pensa? Il welfare nato come complemento ed integrazione ai contratti di lavoro è poco a poco diventato un vero e proprio biglietto da visita per le aziende che attraverso strumenti di welfare possono fare attività di retention sui dipendenti, attrazione verso nuovi talenti, miglior gestione delle relazioni sindacali ridistribuendo su un numero più ampio di dipendenti iniziative e vantaggi. Parlare di welfare non significa più parlare Di in appendice alla retribuzione ma di una Componente fondamentale del pacchetto complessivo cd totale reward package che spesso sposta l’ago del ragionamento di molte persone. Lavorare con flessibilità, poter disporre del proprio tempo e riuscire a conciliare tempi di vita e di lavoro hanno un peso socialmente emotivo ed emozionale ma anche economico.
La dimensione spazio-temporale del lavoro e della sua organizzazione stanno cambiando. Il tempo e il luogo di lavoro sono sempre meno vincolanti, anche se non per tutte le realtà. Parliamo di smart working e di work-life balance. A che punto siamo? Sicuramente a buon punto! La dimensione spazio temporale sta lasciando sempre più campo a quella del raggiungimento dei risultati tanto che si parla sempre più spesso di “imprenditorailizzazione” del dipendente. Se posso azzardare direi che siamo già ben oltre il balance, siamo Nel work-life integration period quindi nella piena consapevolezza che la realtà liquida sia una realtà da vivere anche mentre si lavora. Così come lato commerciale ci siamo spostati dalla customer satisfaction alla customer centricity per arrivare allaCustomer obsession ritengo che lo stesso percorso stia avvenendo per la qualità della vita del dipendente all’interno e fuori della propria azienda, posto che in questo periodo il dipendete diventa ambassador della propria azienda.
Nell’economia della conoscenza le risorse principali su cui investire e che rappresentano un vantaggio competitivo sono i talenti. Alcuni consulenti di McKinsey nel lontano 1997 hanno teorizzato addirittura la “guerra dei talenti” tra le aziende. Oggi parliamo di giovani talenti che appartengono alla generazione dei Millennials ma anche alla Generazione Z. Come si attrae e trattiene un talento e perché è così importante? Prima di tutto vorrei passare un messaggio chiaro sul fatto che le aziende sono piene di talenti in casa e che spesso “ciò che trascuriamo diventa di un altro”. Non è un caso infatti che questa ossessione per i talenti si intersechi perfettamente con tematiche di compensation, percorsi di carriera, tavole di successione etc. Il talento è colui che performa in maniera superiore alla media (ma non è so un best performer o hig performer) con tenuta importante e continuativa e che è capace di generare valore per l’azienda in generale e non solo nel suo specifico settore. Il talento vuole regole di ingaggio chiare, obiettivo sfidanti e possibilità di esprimersi in tutta la sua potenzialità. Inoltre avere un sistema valoriale Condiviso e veicolato permette ad un candidato di scegliere l’azienda con la quale Condividere anche la parte più intima e pregnante per l’individuo, e ciò permette di sentirsi ancora di più parte di un tutto.
La robotica e l’intelligenza artificiale stanno progressivamente trasformando l’azienda e il lavoro. In che modo stanno cambiando anche l’attività della funzione HR? Ci sono già diversi ambiti di applicazione come per esempio nella fase di selezione del personale? Personalmente credo che tutto ciò che porta semplificazione e automazione di alcuni processi sia di supporto e di potenziamento ad ogni funzione aziendale che abbia come mission lo sviluppo e la crescita delle risorse. Non credo che dobbiamo avere paura dei mestieri che spariranno ma grande apertura e voglia di sperimentare tutti quelli nuovi. E’ necessario però riprogrammare certi processi e valutare di smettere quelli che non hanno più valore aggiunto ancorché ben conosciuti e ormai consolidati. Un HR 4.0 non ha paura dell’intelligenza artificiale perché sa che sarà un ottimo supporto per l’intelligenza umana!
L’azienda, a volte, si trova di fronte la necessità di procedere a licenziamenti collettivi. Come si gestisce questa fase critica? Con grande consapevolezza, visione e soprattutto nella certezza di stare lavorando per il beneficio del maggior numero di persone professionalità e opportunità possibili. Sicuramente sono tematiche impegnative ed emotivamente forti ma la complessità deve diventare un terreno conosciuto su cui misurarsi. Ancorché dolorose certe scelte aziendale sono portare aventi con obiettivo più alto e spesso apparentemente poco compreso ma per esperienza posso affermare che le logiche e la visione di lungo periodo prevede necessariamente una fase complicata e “solitaria” da portare avanti per raggiungere un bene più alto.
Le relazioni sindacali in questi anni sono molto cambiate. La dimensione aziendale è sempre più importante. Quali sono gli elementi di innovazione che vede o che auspica nelle relazioni industriali? Continuare nel dialogo costruttivo che vedo su Molto tavoli di negoziazione, cercando di lavorare per soluzioni condivise e discontinue rispetto al passato, rispettose dei ruoli delle parti ma non vincolate a quelli.
La storica contrapposizioni dipendente/ azienda sta sfumando anche grazie al forte impegno delle aziende in tematiche come il benessere, la sostenibilità, l’etica e la responsabilità sociale d’impresa. Partecipo a molti tavoli e la parola “risorse umane, capitale umano” è sempre presente come irrinunciabile forza e tesoro di ogni azienda.
Se fosse Ministro del Lavoro quale sarebbe il primo provvedimento che promuoverebbe? Una maggior flessibilità in uscita nei contratti di lavoro e nelle declaratorie. La meritocrazia è alla base dello sviluppo delle professionalità e alla costruzione di percorsi in grado di garantire alle Risorse la giusta collocazione. Un eccesso di legislazione e di conseguenza di rigidità impedisce quella necessaria flessibilità gestionale che è polmone di ossigeno di ogni azienda. Questo non vuol dire azzerare tutele e garanzie ma applicare principi quali meritocrazia, flessibilità, fungibilità che rispondono agli interrogativi aziendali attuali.
Infine, una domanda personale. Come e perché si decide, ad un certo punto della propria vita, di diventare direttore del personale? Amo definirmi un Hr lover, completamente innamorata del mio lavoro e grata per poterlo svolgere da tanti anni. Io non ho scelto questo mestiere ma sono stata scelta Ho iniziato la mia carriera Hr nell’ufficio Relazioni Sindacali di Unicredit Banca e li mi sono appassionata e dedicata a quella che sarebbe diventata anche una passione. Potenziare, sviluppare, crescere e orientare comportamenti sono tra le attività più gratificanti per me. Una cosa è certa, per essere un Hr bisogna avere a mio avviso una grande energia, una buona dose Di coraggio e tanta tanta apertura verso il nuovo. In poche parole se non siete curiosi, lasciate perdere!